Opisywanie stanowisk pracy stanowi najbardziej bazowy i podstawowy proces w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Opis stanowiska pracy to kompleksowe narzędzie do zarządzania stanowiskiem pracy i pracownikiem je zajmującym czyli narzędzie umożliwiające prowadzenie efektywnej polityki personalnej. Opis stanowiska pracy gromadzi wiedzę na temat nazwy stanowiska, miejsca w strukturze organizacyjnej, procedury zastępstw na stanowisku, celu istnienia stanowiska, procesów i zadań realizowanych na danym a także zakresu odpowiedzialności, uprawnień, kontaktów zewnętrznych i wewnętrznych, wyposażenia stanowiska pracy a także wymagań niezbędnych i pożądanych, które należy spełnić aby zajmować dane stanowisko pracy. Znając elementy składowe opisów stanowisk pracy łatwo o wniosek, że zapewniają pracownikowi czytelny obraz wymagań i zadań, jakie stawia przez nim pracodawca a także możliwości, jakie daje (uprawnień, szkoleń, dostępu do wiedzy etc). Opis stanowiska stanowi wyjaśnienie wymogów kwalifikacyjnych, kompetencyjnych i doświadczenia potrzebnego do realizacji wypełniania celu stanowiska i wykonywania ustalonych zadań, wynikających z przebiegu określonych procesów w firmie. Dogłębna analiza tych procesów jest zatem podstawą do opracowania opisów stanowisk pracy. W zależności od strategii personalnej firmy i celów opisywania stanowisk rekomendujemy opisy z profilowaniem wymogów kompetencyjnych, zdefiniowanymi ścieżkami kariery i rozwoju (np. szkoleniami), kluczowymi wskaźnikami efektywności (KPI) lub obszarami zarządzania wiedzą. Spójne i uporządkowane opisy stanowisk pracy umożliwiają firmie lub instytucji między innymi:

• adaptację pracownika do stanowiska – poprzez dostarczenie mu wiedzy na temat oczekiwań względem niego, jego praw i obowiązków
• rekrutację i selekcję – dają podstawę do definiowania wymagań rekrutacyjnych
  wobec pracowników; na bazie opisu stanowiska pracy można opracować ogłoszenia
  rekrutacyjne
• dobrą organizację pracy – poprzez wyznaczanie zadań, odpowiedzialnych za nie osób, oraz ustalenie procedury zastępstw itp.
• ocenę personelu – mogą dostarczać podstaw do opracowania kryteriów oceny okresowej lub gotowych kryteriów oceny poprzez wskazanie wymagań kompetencyjnych i KPI dla poszczególnych stanowisk pracy
• tworzenie modeli kompetencyjnych – definiowanie kompetencji dla organizacji na bazie analizy procesów (w tym procesów pracy i zadań) realizowanych na poszczególnych stanowiskach pracy i w poszczególnych komórkach organizacyjnych oraz celów strategicznych organizacji
• planowanie szkoleń – w opisach stanowisk pracy może pojawić się aspekt rozwojowy dotyczący niezbędnych szkoleń, których wymaga objęcie danego stanowiska
• opracowanie systemu komunikacji wewnętrznej – poprzez znajomość zakresu uprawnień i odpowiedzialności stanowiska a także jego miejsca w strukturze organizacyjnej możliwe jest definiowanie zapotrzebowania na informacje procedur raportowania dla niego dla stanowiska.

Zakres usług Intendi związanych z opisywaniem stanowisk pracy obejmuje:

•  Analizy, diagnozy i warsztaty strategiczne dla kadry zarządzającej i Zarządu
• Zebranie informacji na temat stanowisk:
•  Analizę dokumentacji kadrowej i organizacyjnej np. zakresów czynności, opisów procesów, procedur, kart taryfikacyjnych i innych
• Spotkania z kluczowymi pracownikami i menedżerami, mające na celu poznanie specyfiki pracy
•  Ankietowanie pracowników i menedżerów, mające na celu poznanie treści pracy
• Opracowanie wzoru opisu stanowisk pracy
• Opisanie stanowisk pracy
• Ewentualnie opracowanie macierzy kompetencji oraz innych narzędzi pomocniczych (w przypadku tworzenia kompetencyjnych opisów stanowisk).
• Opracowanie podręcznika opisywania stanowisk pracy z zaleceniami i procedurą
  opisywania nowych stanowisk pracy.

Korzyści dla organizacji z posiadania opisów stanowisk pracy:

•  zachowanie porządku w organizacji
• eliminacja konfliktów i nieporozumień wynikających z nieprecyzyjnego podziału zadań, uprawnień i odpowiedzialności między komórkami organizacyjnymi i pracownikami
• zwiększenie zaufania pracowników do organizacji
• łatwiejsza i szybsza adaptacja pracowników do stanowisk
• umożliwienie rozwoju pracowników w kierunku zgodnym z celami organizacji
• udoskonalanie i weryfikacja istniejących procesów pracy umożliwienie wdrażania innych, zaawansowanych systemów HR jak np. ocena okresowa.Poza zaprojektowaniem i wdrożeniem systemów oferujemy Państwu szkolenia dla pracowników w zakresie opisywania stanowisk pracy oraz stworzenie podręcznika stanowiącego kompendium wiedzy jak, samodzielnie opisywać stanowiska pracy.Oferujemy nie tylko usługę stworzenia opisów stanowisk pracy ale także ich modyfikacji,
  adaptacji do nowych wymagań np. na potrzeby doskonalenia jakości lub integracji rf2z
  modelem kompetencyjnym i ścieżkami kariery.

Kompetencje pracowników mają kluczowe znaczenie dla osiągania założonych celów firmy. Poza wiedzą i umiejętnościami w ich skład wchodzą także postawy, które determinują to, w jakim stopniu pracownicy wykorzystują i rozwijają swoje umiejętności i wiedzę oraz jak zachowują się w relacjach z innymi ludźmi (np. czy są otwarci, czy są życzliwi). Bezsprzecznie ogromną zaletą kompetencji, prowadzącą w głównej mierze do ich rosnącej popularności są: mierzalność i możliwość ich rozwijania dzięki m.in. zdobywaniu nowych doświadczeń, szkoleniom etc. Zarządzanie przez kompetencje oznacza zatem określanie standardowych kompetencji, planowanie i organizowanie działań związanych z kształtowaniem kompetencji organizacji, inspirowanie i motywowanie ludzi w kierunku doskonalenia zawodowego lub podejmowania się nowych, szerszych ról organizacyjnych. Taki sposób zarządzania daje możliwość integrowania różnych systemów HR (oceny, rekrutacji, rozwoju, awansów) pod wspólnym mianownikiem kompetencji.

Niezbędnym elementem na drodze zbudowania zintegrowanego modelu zarządzania zasobami ludzkimi jest opracowanie i wdrożenie modelu kompetencyjnego, czyli opisu kompetencji (wiedzy, umiejętności, postaw) niezbędnych do realizowania zadań zawodowych na odpowiednim poziomie z wyróżnieniem mierzalnych wskaźników behawioralnych wskazujących na ich przyswojenie, posiadanie kompetencji przez pracownika. Ważnym elementem budowy modelu jest identyfikacja wzorcowych tj. pożądanych zachowań w obrębie całej firmy, poszczególnych komórek organizacyjnych i poszczególnych stanowisk (poziom szczegółowości zależy od przyjętych założeń strategicznych) czyli zdefiniowanie czynników sukcesu, które stanowią o przewadze konkurencyjnej firmy. Modele kompetencyjne stanowią metodologiczną podstawę wielu systemów human resources funkcjonujących w firmie, m.in. dostarczają kryteriów do oceny okresowej, założeń i kryteriów ewaluacji systemu szkoleń oraz selekcji kadr. Dzięki wdrożeniu modelu kompetencyjnego możliwe jest także projektowanie bardziej operacyjnych narzędzi HR jak np. testów kompetencyjnych służących do weryfikowania efektów szkoleń (przyrostów wiedzy, umiejętności oraz zmiany postaw) a także testów kompetencyjnych, wywiadów behawioralnych, czy Ośrodków Oceny i Rozwoju, stosowanych w rekrutacji i selekcji kandydatów na kluczowe stanowiska.

Model Kompetencyjny jest ściśle powiązany z celami strategicznymi firmy, jej kulturą organizacyjną i wyznawanymi wartościami a przez to jest pochodną obecnych i przyszłych potrzeb biznesowych firmy. Intendi nie zatrzymuje się zatem na analizie funkcjonujących procesów i już opisanych stanowisk , sięgając do planów długookresowych, wizji, misji i strategii firmy. Na każdym etapie włączamy naszych Klientów do pracy nad modelem kompetencyjnym, z pełną odpowiedzialnością rekomendując sprawdzone i efektywne rozwiązania dopasowane do potrzeb konkretnej firmy.

Produkty cząstkowe usług doradczych ukierunkowanych na opracowanie modelu kompetencyjnego to:

•  Lista kompetencji wchodzących w skład modelu wraz z uzasadnieniem wyboru i ewentualnego podziału na grupy (np. kompetencje osobiste, biznesowe, menedżerskie, wykonawcze)
• Opracowanie definicji kompetencji
• Zdefiniowanie wskaźników kompetencji – operacjonalizacja kompetencji
• Wybór skali oceny i ilości poziomów
• Opis poziomów spełnienia kompetencji dla izolowanych wskaźników (tzw. model ilościowy) lub wyodrębnionych poziomów kompetencji (tzw. model jakościowy) na poszczególnych poziomach skali
• Określenie sposobów rozwijania poszczególnych kompetencji
• Określenie sposobu integracji modelu kompetencji z innymi systemami HR (np. oceną okresową)
• Szkolenie z zakresu modelu kompetencyjnego dla menedżerów
• Spotkania informacyjne nt. modelu kompetencyjnego dla pracowników firmy.Korzyści z wprowadzenia modelu kompetencyjnego dla organizacji
•  Zwiększanie wartości organizacji przez wartość kapitału ludzkiego
• Określenie czynników sukcesu po stronie wiedzy, umiejętności i postaw pracowników służących realizacji celów firmy i świadomego kształtowania jej kultury organizacyjnej
• Możliwość określenia szczegółowych wytycznych w zakresach: procedury rekrutacji i selekcji, szkoleń, oceny kompetencji pracowników
• Przygotowanie ludzi do przyszłych zadań
• Określenie zbioru miar służących do diagnozowania postępu w zakresie rozwoju pracownika i organizacji
• Rozpoznanie rzeczywistych kompetencji pracowników i kandydatów
• Zwiększanie satysfakcji pracowników
• Maksymalne wykorzystanie mocnych stron pracowników
• Optymalizacja relacji: nakłady na rozwój pracowników – efekty
• Pobudzenie dążenia do samodzielnego podnoszenia kompetencji przez
  pracowników.

Ocenianie jest jednym z podstawowych działań w zarządzaniu organizacją. Można wyróżnić ocenę bieżącą – permanentną, dokonywaną w trakcie codziennej współpracy przełożonego i podwładnego oraz ocenę okresową – dokonywaną w określonych odstępach czasowych przy użyciu sformalizowanych procedur i narzędzi. Oferujemy zaprojektowanie i wdrożenie systemu ocen okresowych pracowników „szytego na miarę” potrzeb firmy. System taki umożliwia lepsze poznanie zatrudnionych osób, ich kompetencji, potrzeb, weryfikuje wywiązywanie się ze zobowiązań, celów a także motywuje do rozwoju. Przede wszystkim jednak daje możliwość dwukierunkowej komunikacji, na którą w codziennej Dzięki temu możliwe jest efektywne kierowanie podległymi pracownikami oraz jak najlepsze wykorzystywanie ich potencjału. Dobrze zaprojektowany i zrozumiały dla wszystkich system ocen okresowych pozwala na podejmowanie decyzji o awansach, zmniejszenie możliwości występowania konfliktów, zmniejszenie fluktuacji, a także zwiększenie poczucia bezpieczeństwa i spostrzegania celowości swojej pracy przez pracowników. Ocenie okresowej może podlegać zarówno wykonanie założonych celów, kluczowych wskaźników efektywności (tzw. KPI) jak również kompetencje, zgodnie z modelem kompetencyjnym, funkcjonującym w firmie. Użycie dostosowanych do celów i strategii firmy narzędzi oceny pozwala na realizację zarówno celów ewaluacyjnych (ocenę pracy i kompetencji) jak i rozwojowych (planowanie działań rozwojowych, określenia indywidualnej ścieżki kariery etc.

Wdrożenie systemu ocen pracowniczych, dostarczając rzetelnych informacji o mocnych i słabych stronach potencjału społecznego organizacji, jest zatem podstawą do:

• Planowania zasobów ludzkich
• Decyzji w sprawie rekrutacji, awansów
• Przesunięć i zwolnień pracowników
• Szkolenia i doskonalenia
• Modyfikacji systemu wynagrodzeń.

Zakres usług Intendi związanych z systemami ocen okresowych obejmuje:

• Analizę strategii, celów firmy i w zakresie HR i na tej podstawie opracowanie założeń systemu ocen okresowych – kryteria oceny, grupowanie kryteriów oceny dla poszczególnych grup i stanowisk, wybór metody oceny, opis poszczególnych kryteriów według przyjętej metody
• Zaprojektowanie wszystkich składowych systemu ocen okresowych tj. regulaminu oceny okresowej, procedury, podręcznika oceny okresowej dla oceniających i ocenianych, arkuszy, indywidualnych planów rozwoju i ewentualnych dokumentów powiązanych np. procedury identyfikacji potrzeb szkoleniowych, planów szkoleniowych etc.
• Integrację systemu ocen okresowych z innymi już funkcjonującymi systemami HR
• Implementację informatyczną systemu ocen okresowych np. w ramach zintegrowanego systemu zarządzania przedsiębiorstwem
• Wdrożenie systemu ocen okresowych w organizacji (komunikację projektu, szkolenia, warsztaty etc.).

Korzyści z oceny okresowej dla firmy to:

• Budowanie kultury organizacji zorientowanej na wynik poprzez kompleksową ocenę jakości pracy, oraz wyników pracowników
• Precyzyjne zdefiniowanie celów, zadań i oczekiwań wobec podwładnych
• Dostosowanie indywidualnych celów wszystkich pracowników do celów firmy
• Poprawa otwartej komunikacji w całej firmie
• Określenie przyszłych potrzeb rozwojowych
• Zyskanie i utrzymanie wykwalifikowanych pracowników, określanie przyszłych potrzeb personalnych itp.
• Motywowanie podwładnych.Pracownikom ocenianym ocena okresowa umożliwia:
• Otrzymanie informacji o tym, jak wygląda ich efektywność i wyniki pracy
•  Poznanie oczekiwań i celów na kolejny okres
• Uświadomienie sobie swoich silnych i słabych stron
• Zyskanie informacji na temat obszarów, na których powinni się skupić
• Aktywny udział we własnej ocenie.

Ścieżki kariery to logiczna i spójna sekwencja kolejnych stanowisk, które pracownicy obejmują w okresie pracy w danej organizacji. Takie spójne i przejrzyste określenie „dróg” przemieszczeń zawodowych pracowników z założeniem wzrostu odpowiedzialności, trudności zadań lub pojawieniem się nowych jest silnie motywujące dla pracowników. Zwiększa także ich poczucie bezpieczeństwa w organizacji i wpływa na wyznaczanie sobie coraz ambitniejszych celów.
Zaprojektowany zgodnie z celami organizacji system ścieżek kariery zawiera sieć powiązań między stanowiskami wyjściowymi a docelowymi, kryteria jakie powinny być spełnione, aby móc ubiegać się o awans, oczekiwany progres kompetencji, a także sposoby, jakimi można rozwijać potrzebne umiejętności. Założeniem związanym z wdrażaniem systemu ścieżek kariery jest wspieranie pracowników przez firmę w zakresie rozwoju ich wiedzy i wzmacniania kompetencji, dlatego też często używa się nazwy system ścieżek kariery i rozwoju. Zakres usług Intendi związanych z systemowymi rozwiązaniami w zakresie ścieżek kariery i rozwoju obejmuje:

• Opracowanie zmiennych i kryteriów awansów rozwoju pionowego i poziomego
• Wyodrębnienie ścieżek rozwoju i kariery
• Opracowanie metod i narzędzi rozwoju kompetencji dla poszczególnych stopni w ramach wyodrębnionych ścieżek
• Integracja ścieżek kariery i rozwoju z systemami motywacyjnymi i wynagradzania
• Opracowanie procedury systemu ścieżek karier i rozwoju.Korzyści z wprowadzenia systemu awansów i ścieżek kariery:
• Zwiększenie transparentności i jasności procesów decyzyjnych w polityce awansowania
• Przyciąganie i zatrzymywanie najbardziej efektywnych i utalentowanych
  pracowników
• Wzrost motywacji i zaangażowania w pracę
• Zwiększenie satysfakcji i lojalności oraz identyfikacji z firma najbardziej
  efektywnych pracowników
• Zmniejszenie ilości konfliktów i nieporozumień w związku z awansowaniem i przyznawaniem nagród
• Większa motywacja do rozwoju osobistego i zawodowego u pracowników a przez to
  wzrost kompetencji całej firmy.

Procedury rekrutacyjne lub rekrutacyjno-selekcyjne są zbiorem praktycznych narzędzi i technik w celu usprawnienia procesu przeprowadzania rekrutacji i selekcji w oparciu o profesjonalnie metody doboru personelu. Stosowanie sprawdzonych metod rekrutacji jest bogatym źródłem informacji o potencjale zawodowym, wiedzy i umiejętnościach (kompetencjach) osób, które chcemy pozyskać dla firmy. Oferowane przez Intendi opracowanie efektywnych procedur szczegółowych i charakterystycznych dla danej organizacji przyczynia nie tylko do pozyskania najbardziej odpowiednich dla stanowiska kandydatów i pracowników ale także do tworzenia wizerunku profesjonalnego, dobrego pracodawcy „z wyboru” (czyli działaniom z zakresu employer brandingu) na lokalnym i krajowym rynku pracy.

Nasze procedury dostarczają bardzo konkretnego wsparcia menedżerom, kadrowcom, pracownikom działów personalnych w zakresie profesjonalnego sprawdzenia przydatności kandydata do pracy nie tylko pod względem formalnych kwalifikacji ale także kompetencji, motywacji do pracy, roli w zespole oraz cech i predyspozycji.

Narzędzia, takie jak wzory ogłoszeń o pracy, kwestionariusze osobowe, testy kompetencyjne, wywiady kompetencyjne i pogłębione a także zdarzeń krytycznych, oraz zadania problemowe, case studies, opracowywane są na podstawie szczegółowej analizy organizacji (opisów stanowisk pracy, procesów i polityki personalnej). Każde z wymienionych narzędzi jest wyposażone w klucz zliczania i interpretacji wyników. Efektem przemyślanej procedury są także sugestie co do przebiegu tj. kolejnych etapów i elementów procedury selekcji kadr np. miejsca rozmowy kwalifikacyjnej w procedurze.

Standardowa usługa opracowania procedur rekrutacyjnych Intendi obejmuje:

• Analizę kultury organizacyjnej firmy, struktury organizacyjnej, powiązań poszczególnych działów oraz stanowisk
• Analizę procesów oraz strategię ogólną i personalną firmy i innych uwarunkowań wewnętrznychAnalizę funkcjonującego modelu kompetencyjnego i profili kompetencyjnych stanowisk, które mają być objęte procedurą
• Analizę specyfiki branży oraz otoczenia konkurencyjnego pracodawcy
• Opis procesu rekrutacji (pozyskania kandydatów) ogólnego oraz dla poszczególnych stanowisk, objętych procedurami
• Opis procesu selekcji kadr ogólnej oraz dla poszczególnych stanowisk, objętych procedurami
• Zaprojektowanie portfela narzędzi służących do oceny kompetencji oraz
  potencjału, motywacji, cech i predyspozycji kandydatów
• Instrukcje przeprowadzania poszczególnych etapów procesu rekrutacji i selekcji kadr a także stosowania poszczególnych narzędzi.

Korzyści z opracowania i stosowania procedur rekrutacyjnych

• Większa ilość aplikantów o odpowiednich kwalifikacjach, doświadczeniu i kompetencjach
• Przyspieszenie procesu rekrutacji (pozyskania kandydatów, okresu aplikowania)
• Przyciąganie do firmy bardo dobrych kandydatów- poprawa wizerunku dobrego, profesjonalnego pracodawcy
• Trafny dobór pracownikó
• Możliwość samodzielnego prowadzenia profesjonalnego procesu rekrutacji na podstawie wystandaryzowanych narzędzi i metod
• Wzrost motywacji zatrudnionych pracowników.

Analiza potrzeb szkoleniowych jest procesem identyfikacji obszarów wiedzy, umiejętności i postaw istotnych dla rozwoju organizacji oraz tworzących ją ludzi. Analizując potrzeby szkoleniowe swoich pracowników menedżer zmierza do zaplanowania działań rozwojowych nastawionych na podniesienie poziomu kompetencji pracowników oraz usprawnienia ich sposobów radzenia sobie z nowymi sytuacjami lub wyzwaniami zawodowymi.

Kiedy warto wprowadzić analizę potrzeb szkoleniowych?
Zatrudniając nowe osoby lub wprowadzając zmiany w dotychczasowym modelu zatrudnienia warto poznać konkretne potrzeby w zakresie uzupełnienia, uaktualnienia lub nabywania nowych kompetencji przez pracowników. Wprowadzając nową procedurę, system lub styl działania zapewniamy w ten sposób stały dopływ wykwalifikowanej kadry, potrafiącej sprostać nowym wyzwaniom rynku.
Dla organizacji w fazie restrukturyzacji analiza potrzeb szkoleniowych może być formą efektywnego wsparcia zatrudnionych osób, zwłaszcza gdy szkolenie jest częścią wcześniej opracowanego planu rozwoju firmy. Częste błędy i niedociągnięcia, liczne skargi ze strony klientów, problemy relacyjne w zespole, obniżenie jakości pracy, duża rotacja pracowników stanowią przesłankę o pojawieniu się sytuacji problemowych i powinny skłaniać menedżerów do natychmiastowej diagnozy sytuacji oraz wytyczenia kierunków niezbędnych zmian.
Wprowadzanie zmian łączy się wówczas z zaprojektowaniem i przeprowadzeniem szkoleń, warsztatów lub całych programów rozwojowych z wybranych dziedzin, które warto powierzyć specjalistom.

Jakie są efekty analizy potrzeb szkoleniowych?
• Inicjowanie zmian w poziomie kompetencji (czyli postaw, wiedzy i umiejętności) pracowników
• Poszerzenie świadomości mocnych i słabych stron organizacji oraz tworzących ją ludzi
• Wzrost motywacji do podejmowania konstruktywnych działań rozwojowych
• Poczucie zadowolenia z dobrze zainwestowanych budżetów na rozwój i szkolenie pracowników
• Większe zadowolenie pracowników z doboru działań rozwojowych

Analiza potrzeb szkoleniowych prowadzona przez L.GRANT jest prowadzona na 3 poziomach:

• Analizy organizacji, w szczególności w zakresie strategii i misji firmy, jej kierunków rozwoju, kultury organizacyjnej, specyfiki branży, głównych procesów i procedur a także struktury organizacyjnej.
• Analizy stanowisk pracy (głównie zadań i obowiązków pracowników), czyli zapoznania się z konkretnymi zadaniami wykonywanymi przez poszczególnych pracowników objętych analizą. Dzięki porównaniom standardowych wymagań stanowiska pracy z posiadanymi przez pracowników kompetencjami otrzymujemy różnice, które w toku późniejszych sesji szkoleniowych będą likwidowane. Analizę zadań i obowiązków prowadzimy w oparciu o opis stanowiska szkolenia oraz zastosowane w badaniu ankiety i wywiady.
• Analizy jednostkowej (osobowej) polegającej na zapoznaniu się oceną wyników pracy konkretnego pracownika a także poznaniu jego mocnych i słabych stron kompetencyjnych.

Wydajność zespołów jest w dużym stopniu uzależniona od umiejętnego posługiwania się istotnymi dla pracowników motywatorami. Poza mechanizmami finansowymi coraz częściej zwraca się uwagę na pozafinansowe formy motywowania pracowników, jednak najbardziej istotne jest dostosowanie odpowiedniego systemu motywacyjnego do charakteru organizacji, jej struktury i celów. Nasi eksperci, dzięki obszernej wiedzy psychologicznej z zakresu motywacji, a także z zakresu ZZL i prawa, projektują właśnie takie dostosowane do konkretnej firmy i jej pracowników kompleksowe systemy. Ich kompleksowość oznacza uwzględnienie układu czynników i oddziaływań finansowych oraz pozafinansowych, pozwalających wydobyć z pracowników ich największe atuty. System wynagrodzeń i motywacji w firmie postrzegamy jako zbiór logicznie powiązanych ze sobą narzędzi, służących ustaleniu sposobu wynagradzania pracowników w zależności od ich wartości dla organizacji. Systemy takie projektujemy z założeniem wsparcia realizacji strategii firmy i wpływania na kształtowanie postaw i zachowań ludzkich.

Nasze systemy są:

• efektywne
• motywacyjne
• zgodne z obowiązującym prawem
• proste i czytelne
• uwzględniające specyfikę i strategię firmy.

W skład usług związanych z systemami wynagradzania i motywowania Intendi wchodzi:

• Definiowanie celów system wynagradzania i motywowania
• Określenie części składowych płacy i motywacji pozafinansowej, uwarunkowań i ograniczeń
• Stworzenie hierarchii stanowisk i przeprowadzenie ich wyceny poprzez np. wartościowanie stanowisk pracy
• Stworzenie taryfikatora płac zasadniczych (systemu zaszeregowań) i widełek
• Zbudowanie podsystemu premiowego
• Stworzenie regulaminu wynagradzania i polityki motywowania pozafinansowego
• Opracowanie rekomendacji w zakresie dopasowania systemu sprawozdawczości do potrzeb nowego systemu
• Szkolenia i warsztaty prezentujące system i kształtujące umiejętność jego stosowania przez menedżerów, dział kadr i płac
• Pilotaż wdrożenia nowego systemu
• Monitoring wdrożenia nowego systemu

Korzyści z wdrożenia efektywnego systemu wynagradzania i motywowania:

•  Znaczny wzrost wydajności pracy
• Wzrost motywacji, efektywności, lojalności i zaangażowania pracowników
• Podniesienie atrakcyjności pracodawcy
• Budowa wizerunku „dobrego” pracodawcy
• Zwiększenie ilości tzw. „dobrych” aplikantów/ kandydatów
• Zwiększenie ilości „talentów” w organizacji poprzez łatwość ich przyciągania do firmy
• Podniesienie konkurencyjności i wartości firmy
• Poprawa relacji interpersonalnych wśród pracowników
• Zwiększenie roli menedżerów poprzez dostarczenie narzędzi motywowani
• Wzrost poczucia odpowiedzialności za pracę
• Wzrost samodzielności pracowników.